提到医院的绩效管理制度，很多的人第一反应就是打绩效分数、发绩效奖金和评选优秀员工等等。其实远远没有那么简单。如果我们把绩效管理比作一个大面包，就是要利用绩效考核与应用这把刀，在医院和员工之间进行切开，那么我们的面包需要做大，怎么切这块面包，到直接关系到我们员工的利益。
业绩目标规划：我们需要把面包做多大
我们管理者在设置年度业绩目标的时候，往往是根据上一年的经营情况，然后在按照自己的想法把绩效目标分摊下去，很小去考虑我们管理者的想法，这样就会导致我们的一部分员工去被动的接受业绩目标。在一些员工对我们制定的目标存在质疑的时候，他们就会在执行力上面大大的折扣，导致员工找各种各样的借口，为自己没有达成的目标进行开脱。
当然，很多牙科管理者会充分的尊重其他管理者的意见和建议，在制定目标的时候，首先让他们提出自己的目标，然后在整合门诊的年度业绩目标。但是这样一来，有可能在整合的过程中缺乏统一的分析和规划，会造成各个部门的员工工作上面的不配合，实施起来效果就会大大的折扣。
绩效管理过程：当面包发生变化
一个有效的方法是成立绩效管委会，以避免切错面包。绩效管理在执行过程中一旦出现偏差，产生数据误差、奖惩不合理等问题，绩效申诉或争议在一定时期内就会大幅度上升。这好比你虽然已经勾勒出面包的雏形，并确定了各种情况下刀的形状和切法。
但在切割过程中出现意外，若还按照原来的方法切下去，会造成许多人不满。这时就必须及时调整刀的形状或是切法，并且要保证每一次适时调整都要依据充分并获得大多数人的支持。
当面包大小未能如所愿时，也要及时完善绩效管理体系。因为医院内部能力的提高与外部环境的变化，导致原来设定的目标过高或过低，要及时确定哪些需要提高标准，哪些指标已经没有考核的必要。当制作面包的师傅能力提高或是所用的工具革新以后，还用原来的指标去衡量的话，显然会出现偏差，这就要求我们对面包的大小重新评估，找出新的衡量标准和切割方法。
此外，绩效管理也要随企业战略的调整而调整。绩效管理体系必然是与医院战略挂钩的，在年初医院要求做一个长方型的面包，如果在这一年中出现了业务的调整，人员、技术或市场等方面的变化，就要重新调整面包的形状或大小，来满足各方的胃口。
