诊所管理应该靠人情还是制度，可能会因为诊所的不同发展状况而有所侧重，但在“人性化”的管理理念下，靠人情和靠制度是不能分开的。人情和制度不能被割裂，而应该是辩证统一、相互支持、相互促进的。
一、人情是管理的艺术
没有法治，或者制度不科学，仅仅依靠人治是一件十分危险的事情。企业的管理和经营行为完全建立在管理者个人好恶基础上，工作盲目、政策朝令夕改，都让员工会感到无所适从。老板依靠亲情、人情、义气管理员工，可能员工也会跟着干，但是会乱干、瞎干，心情好就干，心情不好就不干。举一个最简单的例子，老板和员工平时挺好，可万一有一天心情不好怎么办?喝醉了酒不能控制自己怎么办?听天由命也许会是个好办法。
二、制度要“松紧适度”
管理本身就是一门人与人“打交道”的学问，没有“人”这个实体的存在，制度的作用也无从谈起。很多企业并不是没有制度，恰恰相反的是制度很多、规定也很多。在诊所管理中，有些人是比较迷信“法治”的，称法治代表科学管理，这些人受泰勒思想影响极深，他们完全忽视了人情的重要性，以至于会把人作为机器、工具，认为只要有了科学的制度，严格控制，诊所管理就能获得成效。法治像一条保护带“扯”在管理者身上，太紧了就会受到束缚。
三、人性化管理
人情宜疏不宜堵，宜管不宜放。人情过度，人性放则无规矩，所以要制度;制度酷，人性堵则无创造，所以要人情。只有人情与制度配合恰到好处，使人性在宽松而不泛滥，紧张而又活泼的环境下，才能最大程度实现自我，为诊所做贡献。记得看过一个故事：说某公司最牛的业务员总迟到，屡教不改，按制度罚，恐其逆反，影响业绩，不管，无以服众，影响长期发展。怎么办?经过思考，公司在发工资时果断地扣了其钱，而第二天，上级主管又把其叫到办公室，说因其业绩好，奖励了他，同时和他认真谈了迟到问题。从此，该员工再不迟到。所以，只有胡萝卜，员工容易骄横，只有大棒，员工没有归宿，只有胡萝卜加大棒，员工才能认识自己，认识公司，从而成为“三好员工”。
四、从“以管理者为本”走向“以被管理者为本”
管理科学从“以管理者为本”走向“以被管理者为本”，这是一种时代的进步。这种进步的根基，是由于全人类的社会政治经济结构都在不同程度地发生着历史性的变化。这种变化的共同点在于：管理者的命运越来越紧密地与被管理者的命运联系在一起。所谓“一损俱损，一荣俱荣”，成为社会经济组织和公共管理组织共同的命运。在这种情况下，谁能把被管理者的积极性和创造性充分的调动起来，谁就能在激烈的市场竞争中争得先机，赢得管理者与被管理者共有的利益。“人性化管理”理念，正是这种历史背景之下的产物，也正是帮助管理者充分调动被管理者的积极性和创造性，赢得市场先机的法宝。从这种理念的角度去认识和实践“人性化管理”理论，是一个诊所院长构建和谐诊所的必经之路。
五、个人认为
管理不是为了管而管，管理者要清楚认识自己的目的，而管理过程中要明确的，不是是否要考虑“人情”的问题，也不是该不该考虑“人情”的问题，管理看似管人，其实是管事，事不出问题就什么问题也没有。所以应该以“事”为中心，围绕事去管。同时，将对“事”的严谨和认真放到管理中，将对“人”的情怀放到文化中，起到相辅相成的作用。诊所管理 是必须要考虑人情因素，因为人情因素在每个诊所都存在这个问题 ，是任何一个诊所抹杀不掉、控制不了的，你要想去强加控制，会适得其反。那么就看作为一名诊所管理者 如何去运用这个人情因素!运用好了，诊所之大幸，运用不好诊所因人情因素没有了管理，视为诊所之不幸，因此诊所管理既要考虑人情因素，又要运用好。
