通过对大大小小的口腔医疗机构的了解，总结下来对员工的激励分为物质和精神两大层面。其中物质层面中包括技术支持和薪资体现两个方面;精神层面包括文化感染和情感烘托两个方面。下面具体阐述我的观点。
物质层面第一点:技术支持
对于医疗机构的发展,技术无须多言。资历尚浅的员工这一点是最大的吸引，大部分这阶段的员工，都曾怀着开业医生的梦想，为了这一目标，他们可以摒弃部分价值体现，去获得更多的技术支持。最长听到的就是“处于成长阶段，不要太多追逐金钱，我们需要的是技术”。对待这样类似的员工，机构应给予更多的学习机会，更多的实践机会，不要有怕他们学了技术就会人才流失的想法。相反，这样做使员工的归属感更强，创造出的利益会更大。首先，机构内的技术层面会不断提升，整体实力加强。其次，人才不会产生断层，技术得以传承。最后，还能减轻人力资源的压力，降低管理成本。资历较深的员工，基本技术都已掌握，而对于他们新技术更能吸引他们，新技术的推广也是在他们中最先开展，重要的不是新技术在他们中的开展，而是他们在掌握之后是如何做到的有效的做好教学传帮带的工作以及质量的把控工作，这项工作的完成也完善着机构内的文化体系。技术支持完善，有利于机构业务能力的提升，有利于满足了员工的需要，有利于改善员工架构。
物质层面第二点:薪资体现
对于这一点很多机构的薪资体系都不一样，有保底任务制，提成绩效制，无责任固定制等等，每一种都有优缺点，没有严格意义上的完美体系。针对不同的机构规模，针对不同的人员配置都应适时制定，审时度势。每一种薪资体系都应该遵循两个原则。一、保密性;二、公平性。我认为，资历尚浅的员工以稳定保障性的体系为主，而资历较深的员工以发挥个人能力的体系为主。满足个人需求，保证机构利益任何体系都是好的薪资体系。
精神层面第一点:文化感染
医疗机构的文化，套用李云龙在阐述“亮剑精神”所说:文化就是一种性格，一种气质，这种文化是由这个机构组建之初，领导的性格和气质决定的，他给这个机构注入了灵魂，从此不管岁月流逝，人员更迭，这种文化将永远存在。要求领导者，在机构组建伊始所塑造注入的就应该是正确的思维。有许多机构定义的企业文化很大，我认为更应落地来明确，确切来说无非是员工对工作快乐，工作对员工享受，在享受中感受快乐，在快乐中创造价值。第一，不能以金钱利益为唯一目标，要有某种程度的理想主义情怀;第二，财散人聚，要有相应机制，把大家利益共同指向一处;第三，解决新老交替问题，要有部分利益留给未来。利用这样的文化建设，去感染员工，使我们的机构变成一个真正的“铁打的营盘”。
精神层面第二点:情感烘托
这一点往往与机构的文化建设有重叠，在这里我更多强调的是人与人之间的沟通交流的结果导向。机构团队中需要经历很多事情，人与人之间一方必须愿意向另一方敞开心扉，经受考验，只有这样双方才能形成必要的信任。管理者在得到帮助的同时必须学会付出，只有这样，机构中才会建立起真正互惠互利的情感氛围。医疗机构中一定要有“爱”的心。爱人者，人恒爱之;敬人者，人恒敬之。杜绝因为工作岗位、工作性质以及其他诸如亲属、年龄、技术、资历等原因造成员工之间发生不愉快的现象。也许某件事情只是伤到了某一个人的心，但往往是整个团队发生动摇。
人的需求分层次，不同阶段有不同阶段的需求，企业要做到就是运用各种激励制度和管理方式对人性做到满足。满足企业中的成员的人性需求，他们会更好的帮助企业成长发展，即使遇到危机，企业也可以在最无助的时候得到及时的帮助，因为我们有最优秀的员工。
