当今中国民营口腔界正在被各种资本博弈的巨大冲击力所左右，很多大规模的连锁牙科也都出现了人才奇缺的发展瓶颈，为了有效弥补规模急速扩张所带来的人力资源断档。于是乎，很多投资性连锁牙科使出了终极大招——高薪挖人，来无所不用其极地到处“挖”医生。殊不知，中国口腔从业者整体数量才不过40万人左右，其中还有一半左右是助理医师或者没证从业者，也就是说全国才不到20万左右的有合格资质的牙医，而其中的优秀牙医不超过这20万人中的20%，无疑这20%的优秀人才是各大连锁牙科优先“猎取”的对象。

  对于很多中小民营牙科门诊而言，培养一名合格乃至优秀的牙医极其地不容易，除了医生自身的努力外还有门诊要提供足够的成长空间，这不光是一个医生学习和成长周期的问题，还有该医生多年来所积累出的一群稳定的高质量客户资源。所以，无论从人才培养成本还是客户流失损失来看，可以说每一位“熟手”医生的离职对于很多中小民营牙科门诊而言，都可谓之是一场“伤筋动骨”的剧痛!当面对投资性牙科门诊开出的“高昂年薪”时，相信很多外出打工的医生们都很难“自抑”!我就亲身经历过一位非常优秀的熟手医生，被某知名连锁门诊抛出一张百万之巨预付年薪的银行卡所“捕获”的全过程，不得不承认在对人才价值的正确认知上，资本永远比牙医自主经营的门诊更加明白“羊毛出在羊身上”的真理!

  要想知道如何能够招到好医生，前提是要先清晰究竟是哪些因素导致门诊留不住医生?知其诉求，方解困境!医生也是人，是人就会具备“人性的弱点”。另外，牙医作为一个天生就具备独立开业属性的金领职业，不自主开个门诊好像人生中就缺少了点什么。其实医生留不住从人性的角度来分析，无外乎就是这么几条：

  1、心理诉求没有得到满足;

  2、经济收入没有达到预期;

  3、职业发展没有成长空间;

  4、工作环境没有提升优化;

  以上四条并不是很多开业老板们不清楚，而是站在管理者的角度让我们“选择性”忽略。殊不知，当年还是普通小医生的牙医老板们，其实也都是从这几个方面对自己的“老板”颇有微词得不到满足才选择走上创业之路的，但不知道为什么当自己成为老板时，反而却成为了“当年那个自己最讨厌的人”!

  剖析了根源和心理依据，那么我们一起来找一下相应的应对及解决方案。

  很多中小门诊想找好医生，却从来不认真审视一下自己门诊的实际现状，门诊的装修风格是不是已经比较陈旧落伍?门诊的设备材料有没有跟上现在行业技术发展的日新月异?自己的门诊是不是在当地及口腔行业内有一定的的品牌影响力和号召力?门诊的客户资源是怎样的一个定位群体和消费能力?这些问题如果都没有搞清楚、想明白、正视不足并尽快解决，凭什么那些好医生会来一个环境差、收费低、设备材料陈旧的“破门诊”?!

  如何来定义“好医生”?爱学习、有求知欲、对待客户细心体贴、流水稳定并持续提升，这样就是我心目中的“好医生”。那么这样的医生在哪里比较集中并经常出现呢?只有一个答案——那就是各类大大小小的“培训课”!作为国内口腔专业培训最早的践行者，通过我的观察发现各类大大小小的培训课程中，总会看到那几个非常熟悉的面孔和名字，通过详细交流了解到这批医生往往都是门诊的业务骨干或者门诊主任，对专业有着异乎常人的执着追求，自然由于技术的不断飞速提升其客户资源也是水涨船高。如果一个门诊能有一个这样的“高手”坐镇，相信门诊业绩提升指日可待!但是，这样的人才好“挖”吗?首先就是上一条提到的，这类技术型高端人才对工作环境、设备材料水准和客户资源有着比较高的要求，如果连基本的硬件水平都满足不了，无论你开出怎样的优厚条件都不会心动，毕竟这类医生对技术的追求远远大于对物质的欲望，因为TA们非常清楚只有技术优势领先，客户资源的质量和数量才会长久保持，收入自然不在话下。所以，如果想“挖”到这样的“高手”，在筑好“梧桐树”的基础上通过参加培训班来发现和挖掘这类或者有潜质成为“高手”的年轻医生，建立友谊成为好友，时时关注其工作的情绪波动和生活近况，当发现出现问题时积极跟进嘘寒问暖，用真挚的友情来感动TA，进而发展成为事业合作伙伴，而不是单纯的“雇佣关系”，牢牢记住一句话——“士为知己者死”!